Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan pegawai pemerintah Indonesia dan diberikan kewenangan berdasarkan hukum yang berlaku pada Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 mengenai ASN. Berjalannya pelayanan publik dan lembaga pemerintah ditentukan oleh kinerja ASN. Kinerja adalah output yang dicapai berdasarkan fungsi pekerjaan tertentu untuk aktivitas tertentu dan selama kurung periode waktu tertentu. ASN yang mempunyai berkinerja baik sanggup untuk menciptakan pelayanan yang lebih untuk masyarakat. Jika pelayanan publik menjadi lebih baik, tingkat kepuasan masyarakat akan meningkat. Oleh karena itu, tingkat kepuasan masyarakat akan meningkat jika ASN yang melayani mereka berkinerja dengan baik. Untuk meningkatkan kinerja ASN dapat dilakukan dengan membuat sebuah kebijakan kompensasi kepada mereka untuk memenuhi equity dan expectancy theory.
Equity atau keadilan mengatakan bahwa seorang individu akan merasa puas dengan pekerjaannya jika dikaitkan dengan perception of the fairness. Kompensasi dan gaji yang diterima akan dibandingkan dengan kontribusi yang dilakukan.
a. Internal Compensation Equity
Membandingkan kompensasi dan gaji yang diperoleh dengan internal institusi dimana membandingkannya dengan horizontal dan vertikal. Horizontal dilakukan dengan membandingkan kompensasi dan gaji yang diterima seorang individu dengan rekan sejawat. Memperbandingkan secara horizontal dapat dilihat dari durasi waktu lama orang bekerja, resiko pekerjaan yang dijalankan, dan sebagainya dengan jabatan yang sama. Sedangkan vertikal membandingkan gaji dan kompensasi seseorang dengan atasan atau bawahan. Logikanya seorang atasan akan menerima gaji dan kompensasi lebih tinggi dan berbeda secara signifikan dengan bawahannya.
b. External Compensation Equity
Membandingkan kompensasi dan gaji dengan equivalent compensation levels dengan comparable positions externally, yaitu perbandingan dilakukan antara dalam institusi dengan luar institusi. Jadi dilakukan perbandingan gaji dengan jabatan posisi yang sama dengan institusi atau perusahaan lain. Membandingkan dengan institusi atau perusahaan lain bertujuan agar ada sebuah competitiveness sehingga sebuah institusi bisa mendapatkan karyawan yang berkualitas karena adanya persamaan salary.
Expectancy theory tidak membandingkan gaji dan kompensasi antara satu sama lain, tetapi ASN memiliki harapan tertentu. Seseorang akan memiliki harapan dengan gaji yang tinggi jika bekerja di perusahaan yang besar. Harapan juga dapat berhubungan dengan nilai individu yang disinggung dengan hal berikut:
a. Attached to a desired result. Orang akan berharap bahwa jika performa tinggi maka gaji yang diberikan sesuai dengan performa yang diberikan karena performa tinggi butuh effort yang lebih dibandingkan orang lain.
b. Rewards will actually be provided as a consequence of high performance. Semakin tinggi performa atau kinerja seseorang, maka akan ada konsekuensi logis bahwa semakin banyak reward yang akan mereka dapatkan.
c. Someone can successfully accomplish the task that will lead to reward. Hal ini disebabkan karena seseorang yang memiliki high performance belum tentu menyelesaikan tugas yang diberikan. Sehingga seseorang akan berharap diberikan sebuah reward jika sudah menyelesaikan tugas dengan baik.
Selain itu, terdapat harapan yang berkaitan juga dengan values seperti seseorang memiliki target dan mimpi mengenai usia menikah dan memiliki rumah pribadi sehingga dia memiliki harapan mengenai gaji dan kompensasi yang akan diberikan. Harapan ini tidak dibandingkan kepada siapapun, tetapi dia memiliki mimpi. Jika suatu instansi atau perusahaan tidak bisa memenuhi ekspektasinya, maka akan berpeluang dia akan resign untuk pindah ke perusahaan lain. Namun, seorang ASN tidak bisa tiba-tiba membuat surat resign karena gaji yang tidak sesuai ekspektasi sehingga hal yang bisa terjadi adalah seorang ASN bertindak untuk mengakali sistem yang pada akhirnya akan terjadi korupsi. Oleh karena itu, policy makers perlu memperhatikan equity dan expectancy theory.
Dalam memenuhi equity dan expectancy theory, pemerintah dapat menerapkan Pay Determination: 3P+M Model, yaitu:
1.Pay for Position
Seseorang yang menempati posisi atau jabatan tertentu yang memiliki posisi bahaya dan sulit tidak diberikan gaji yang setara dengan orang yang bekerja lebih mudah. Pendidikan, pengalaman, dan senioritas menjadi pertimbangan dalam menetapkan skala gaji berdasarkan pay for position. Terdapat dua pertimbangan berdasarkan pay for position. Pertama, vertikal, yaitu semakin tinggi jabatan maka semakin tinggi pula gaji pegawai. Kedua, secara horizontal, yaitu untuk posisi yang sama, beberapa posisi akan menerima gaji yang lebih tinggi karena nilai kerja satu departemen lebih tinggi daripada departemen lain.
2.Pay for Performance
Seseorang yang mempunyai kinerja yang baik harus mempunyai gaji yang lebih tinggi karena high performance mereka didapatkan dengan adanya effort yang dikeluarkan oleh orang tersebut. Sedangkan orang yang berkinerja rendah harus mendapatkan hukuman atau peringatan. Pemberian bonus di beberapa perusahaan atau institusi mungkin telah menerapkan pay for performance. Begitu seorang karyawan mencapai atau melampaui target, dia berhak atas kompensasi tertentu sehingga idealnya setiap departemen memiliki key performance indicator dan tujuan kerja yang jelas dan terukur.
3.Pay for Reason
Kompensasi atau gaji seseorang dinilai tidak hanya dilihat dari kinerjanya, tetapi juga memperhatikan kebutuhan orang tersebut. Misal seorang ASN mendapatkan tunjangan anak. Semakin banyak ASN tersebut memiliki anak maka orang tersebut memiliki kebutuhan khusus sehingga dia bisa mendapatkan tambahan kompensasi. Selain itu, seorang ASN yang mengalami disabilitas perlu mendapatkan perlakukan yang berbeda dengan orang yang memiliki fisik yang sempurna. Sehingga terdapat perhatian yang diberikan kepada seseorang
4.Pay for Market
Membandingkan dengan market competitiveness of the job, yaitu memperhatikan perbandingan kompensasi yang diberikan pada sektor publik dengan di sektor swasta pada jabatan yang sama. Jika hal ini diperhatikan, maka akan mendapatkan kemudahan dalam mencari tenaga kerja yang berkualitas sehingga sektor publik mendapatkan orang-orang terbaik karena adanya kesamaan salary antara swasta dan publik.
*) Penulis adalah Mahasiswa Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Indonesia
