Ketika melakukan suatu pekerjaan, seorang pegawai tentunya mengharapkan balas jasa dari hasil kerja mereka. Para pegawai perlu diberi imbalan atas segala usaha yang telah mereka kerahkan dalam mencapai tujuan organisasi maupun tujuan mereka sendiri. Pada umumnya, hasil balas jasa yang diberikan oleh instansi kepada pegawai mereka dalam bentuk kompensasi. Kompensasi yang diberikan dapat lebih dari gaji dan upah pegawai. Insentif beserta program kesejahteraan pegawai juga bisa diberikan melalui kompensasi agar dapat meningkatkan produktivitas pegawai  (Sirait, 2006).
Menurut Garry Dessler (2009), kompensasi adalah segala bentuk pembayaran atau hadiah yang diperoleh karyawan dan mucul karena hasil mereka bekerja. Terdapat dua jenis kompensasi, yang pertama yakni pembayaran langsung berupa bonus, insentif, gaji, upah dan komisi. Lalu, yang kedua adaa pembayaran tidak langsung yaitu dalam bentuk tunjangan, perumahan dan pensiun hari tua.
Berdasarkan Pasal 7 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dijelaskan bahwa gaji dilihat sebagai balas jasa ataupun sebuah penghargaan yang diberikan atas hasil kerja pegawai. Oleh karena itu, seluruh pegawai negeri berhak menerima gaji yang layak dan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan mereka. Pendapatan seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan keluarga mereka, sehingga mereka harus memusatkan pikiran, perhatian, dan tenaga mereka untuk mengerjakan tugas mereka sebagai seorang PNS. Sehingga, diperlukan gaji sebagai bentuk dari kompensasi yang layak agar seorang PNS dapat memenuhi kebutuhan pokok dan bisa mendorong kreativitas dan produktivitas mereka dalam bekerja.
Perbaikan pemberian kompensasi untuk PNS menjadi salah satu agenda reformasi pelayanan publik. Pada tiap tahunnya, kompensasi yang diberikan untuk PNS akan mengalami kenaikan sebesar 15 hingga 20%. Tetapi, pemerintah saat ini belum mengeluarkan sebuah peraturan mengenai kompensasi dan beban kerja PNS. Hal ini membuat kebijakan kenaikan gaji yang ada selama ini belum dapat melahirkan iklim yang kondusif untuk meningkatkan kinerja PNS. Semua PNS baik yang berkinerja tinggi, biasa saja, ataupun berkinerja buruk akan diberikan imbalan dengan jumlah yang relatif sama. Sehingga, apabila sistem kompensasi seperti ini diterapkan dalam jangka waktu yang panjang akan menimbulkan dampak negatif bagi etos kerja, disiplin, dan semangat kerja para PNS yang berproduktivitas tinggi. Oleh karena itu, untuk menangani permasalahan tersebut pemerintah menetapkan langkah kompensasi berbasis kinerja. Kompensasi berbasis kinerja diberikan bagi PNS di Indonesia yang berprestasi. Dengan diterapkannya sistem kompensasi berbasis kinerja, maka diharapkan akan melahirkan PNS yang kompeten, bebas KKN, dan profesional (Enceng & M.W, 2011).
Besar kecilnya kompensasi yang diberikan untuk PNS di Indonesia dilihat berdasarkan tiga sisi yaitu harga atau nilai pekerjaan, sistem kompensasi yang diterapkan, dan berbagai faktor yang berpengaruh terhadap pemberian kompensasi.
1.Harga atau nilai pekerjaan
Untuk menilai harga pekerjaan bisa dilakukan melalui dua cara, antara lain:
a. dilakukan dengan analisis jabatan yang dilihat berdasarkan jenis keahlian yang dicari, resiko dari pekerjaan tersebut, tingkat kompleksitas suatu pekerjaan, dan kepribadian yang diperlukan dari sebuah pekerjaan. Kemudian berdasarkan informasi tersebut barulah dapat menentukan harga pekerjaan;
b. membuat survei mengenai ‘harga’ pekerjaan yang sejenis di organisasi lainnya untuk kemudian dijadikan patokan dalam melihat kelayakan pemberian kompensasi.
2. Sistem kompensasi yang diterapkan
Sistem kompensasi yang kerap diterapkan dalam sebuah organisasi dapat berupa sistem prestasi yang didasarkan atas prestasi kerja yang diperoleh pegawai, sistem waktu yang dilihat dari lamanya pegawai menjalankan suatu pekerjaan, sistem kontrak yang dilihat dari kualitas, kuantitas dan waktu penyelesaian pekerjaan berdasarkan kontrak kerja yang telah dibuat.
3. Berbagai faktor yang berpengaruh terhadap pemberian kompensasi
Ketika melakukan pemberian kompensasi, terdapat beberapa faktor yang berpengaruh, antara lain;
a. Faktor intern organisasi yang dilihat dari dana yang dimiliki suatu organisasi dan para pekerja;
b. Faktor pribadi pegawai yang dilihat dari produktivitas kerja, posisi, jabatan, pendidikan, pengalaman, jenis dan sifat pekerjaan;
c. Faktor ekstern yang dilihat dari penawaran dan permintaan kerja, biaya hidup, kebijakan pemerintah, dan kondisi perekonomian nasional.
Pemberian kompensasi yang dilakukan secara tepat akan berpengaruh terhadap peningkatan angka work engagement karyawan. Peningkatan ini akan membawa dampak positif bagi sebuah organisasi. Steers dan Porter di dalam Hernita (2015) berpendapat bahwa tinggi rendahnya kinerja seorang pegawai akan berkaitan erat dengan kompensasi yang diberikan di organisasi dimana ia bekerja. Seorang karyawan yang memiliki engagement yang tinggi akan menunjukkan kreativitas, produktivitas, dan keinginan untuk belajar lebih (Bakker & Demerouti, 2006). Oleh karena itu, work engagement menjadi suatu hal yang penting untuk diperhatikan dan dimiliki oleh pegawai di sebuah organisasi agar dapat membantu meningkatkan produktivitas suatu organisasi.
Sehingga, dapat kita simpulkan kompensasi merupakan pembayaran yang ditujukan baik secara langsung ataupun tidak langsung untuk pegawai yang dilihat sebagai bentuk balas jasa dari segala pekerjaan yang telah mereka lakukan dalam kurun waktu yang sudah ditentukan oleh sebuah organisasi. Pegawai cenderung tidak akan melakukan pekerjaan mereka secara maksimal jika mereka tidak mendapatkan bayaran yang pantas atas hasil yang mereka capai. Sistem pemberian kompensasi yang efektik menjadi suatu bagian penting dalam manajemen sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan, melalui kompensasi akan membantu meningkatkan engagement PNS saat bekerja.
Daftar Pustaka
Dessler, G. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Human Recource Management, Alih bahasa Benyamin Molan. Jakarta: Renhalindo.
Sirait, J. T. (2006). Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT Grasindo.
Enceng, & M.W, P. (2011). MENYUSUN KOMPENSASI PNS BERBASIS KINERJA. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS.
Bakker, A., & Demerouti, E. (2006). The Job Demands-Resources model: State of art. Journal of Managerial Psychology.
Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
*) Penulis adalah Mahasiswa Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Indonesia
